Пандемія змінила багато аспектів життя та роботи — й зокрема це вплинуло на те, як компанії наймають нових співробітників.

У минулому "ідеальний" кандидат навчався у престижному університеті, працював у відомих компаніях і мав відповідні професійно-технічні навички для конкретної посади.

Зараз експерти кажуть, що багато компаній відмовляються від старого визначення ідеального кандидата та розширюють пошуки, наприклад, серед "нетрадиційних" кандидатів із різними навичками. А в деяких випадках вони, здається, взагалі відмовляються від ідеї знайти такий "ідеал".

Хоча професійно-технічні навички, або так звані hard skills, традиційно вважали визначальними при прийомі на роботу, тепер деякі компанії відходять від практики вибору потенційних працівників лише на основі технічних здібностей.

Це не означає, що практичні знання більше не потрібні – окремі спеціальності все ще вимагають, наприклад, поглибленого знання електронних таблиць чи володіння програмним забезпеченням для редагування відео.

Але зараз, кажуть експерти, на перший план виходять навички, які складніше виміряти, — соціально-комунікативні, або так звані soft skills, як-от лідерство або робота в команді.

Перехід до пріоритетності соціально-комунікативних навичок "є природною реакцією на три роки пандемії", каже Ед Хан, старший ІТ-рекрутер Cenlar FSB у фінансовому секторі з Нью-Джерсі, США. Для багатьох компаній робота під час карантину, адаптація до нових норм та виживання в економічному безладі показали цінність співробітників із навичками, які дозволяли їм співпрацювати з членами команди за будь-яких обставин.

Для потенційних кандидатів, які працюватимуть у віддаленому чи гібридному режимі або керуватимуть такими працівниками, особливо високо цінуються комунікативні навички, каже Ян Тегзе, технічний рекрутер із Чехії.

Він каже, що важливими є такі якості, як емпатія, чуйність, повага та вміння слухати. Ідеальні кандидати також мають уміти адаптуватися, додає Тегзе. Ця якість, як показали дослідження McKinsey and Company, допомагає компаніям довше утримувати своїх співробітників у періоди потрясінь.

Пандемія також змінила реальність кадрового резерву, оскільки багато працівників мали обмежені можливості для професійного розвитку.

Зниження пріоритету технічних навичок в оголошеннях про роботу "відкриває можливості для тих кандидатів, які, наприклад, не мали можливості отримати завершену освіту", додає Хан.

У деяких вакансіях навіть вказують, що перелік вимог є скоріше формальним, і додають примітки, які заохочують подавати заявки також і кандидатів, які не відповідають усім заявленим критеріям. Це може дати можливість кандидатам, які не вважають себе ідеальними на папері, взяти участь у конкурсі.

Однак Тегзе все ж радить кандидатам враховувати, що це не відкриває настільки широкі можливості, як може здатися. Він вважає, що ця стратегія також працює на користь компанії на жорсткому ринку праці, оскільки такі оголошення привертають увагу та заохочують кандидатів подавати заявки. Таким чином, за його словами, "компанії можуть занести до своєї бази даних багато шукачів роботи, тоді як насправді вони можуть шукати людину конкретного типу з певним набором навичок".

Хан каже, що хоча сьогодні в багатьох вакансіях заохочують претендентів із різним освітнім рівнем та применшують важливість технічних навичок, багато хто досі цінує специфічні здібності. Зрештою, все одно будуть кандидати, які є кращими за інших. І Тегзе зазначає, що багато нових переліків вимог до кандидатів включатимуть як соціально-комунікативні, так і технічні навички, оскільки багато компаній не готові навчати нових співробітників.

Але зрештою, продовжує він, визначення "ідеального" кандидата є ширшим, ніж будь-коли.

"Мене справді не хвилює освіта кандидатів чи компанії, де вони працювали. Для мене важливо, чи мають вони відповідні навички, необхідні компанії, і правильний менталітет, тобто, чи відповідають корпоративній культурі компанії", — додає він.

Хан також вітає збалансований підхід, оскільки він заохочує різноманітність на робочих місцях і, за його словами, "веде до створення ефективніших команд".

"Тому, — каже Хан, — я вітаю цю еволюцію".